Mijn superpower ligt in het creëren van grip op instroom waar die vandaag ontbreekt.
Niet door harder te rekruteren, maar door eerst te begrijpen waarom instroom stokt — en dat vervolgens structureel op te lossen.
Ik creëer de meeste impact in organisaties die groeien, veranderen of vastlopen in hun aanwervingen. Typisch in een scale-up fase, bij meerdere gelijktijdige vacatures, of wanneer HR en business voelen dat “meer vacatures posten” niet langer werkt. Dat is het moment waarop wachten geld kost, en willekeur het proces overneemt.
Wat mij energie geeft, is het ontleden van instroom:
waar komt talent vandaag (niet) binnen, waar valt het af, en welke keuzes maken het verschil tussen toeval en voorspelbaarheid. Ik werk het liefst in omgevingen waar beslissingen onderbouwd mogen zijn, waar ruimte is voor bijsturing en waar eigenaarschap belangrijker is dan excuses.
Mijn kernvaardigheden:
instroom- en funnelanalyse (actief vs. latent, kanalen, frictiepunten)
vertalen van data en marktinzichten naar concrete wervingskeuzes
opzetten van instroomstrategieën via Meta, sourcing en LinkedIn
werken als verlengstuk van de organisatie: strategisch én uitvoerend
inzetten van AI en tooling om snelheid en kwaliteit te verhogen, zonder de mens uit het proces te halen
Ik floreer in een professionele, nuchtere bedrijfscultuur: korte lijnen, wederzijds vertrouwen, openheid over cijfers en de wil om dingen anders aan te pakken. Organisaties die instroom zien als een strategische groeifactor, niet als een administratieve last.
Wat ik níét doe:
cv’s doorschuiven, selectiefees verdedigen of werken in een context waar snelheid belangrijker is dan kwaliteit. Mijn rol stopt waar instroom stopt — selectie en finale beslissingen blijven bewust bij de organisatie.
Kort gezegd:
ik word relevant wanneer een organisatie beseft dat de juiste kandidaten er wél zijn, maar dat hun huidige aanpak hen niet bereikt. Dan neem ik ownership over het instroomvraagstuk en zorg ik voor rust, overzicht en meetbare vooruitgang.